Bedrijfscultuur tot leven wekken; makkelijker gezegd dan gedaan.

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om goed aan kandidaten duidelijk te maken waarom jouw bedrijf de ideale werkgever is. Uiteraard zijn de arbeidsvoorwaarden belangrijk. Maar men vergeet vaak om aandacht te besteden aan de bedrijfscultuur. Hoe werkt dat dan precies?

Bedrijfscultuur is eigenlijk maar iets heel vaags. Ik omschrijf het zelf graag als een combinatie tussen geschreven en ongeschreven regels binnen een bedrijf in combinatie met gedrag. Daarnaast maken we van oudsher een onderscheid tussen het deel dat je ziet en het deel dat je niet ziet. Bekend als het ijsberg model. Het onzichtbare deel bestaat onder andere uit: waarom besta je als bedrijf? Wat is je missie? Waar werken we aan met elkaar? En wat zijn je waarden? Het zichtbare deel, het topje van de ijsberg bestaat bijvoorbeeld uit: hoe gaan we met elkaar om? Hoe ziet het kantoor er uit? En hoe vieren we verjaardagen?

Cultuur kun je niet zomaar veranderen

Eigenlijk is dit model redelijk achterhaald en zou het ‘onzichtbare deel’ ook zichtbaar moeten zijn. Het moet voor iedereen duidelijk zijn wat de missie is en waarden zijn waar de organisatie voor staat. In de praktijk is dit een stuk lastiger dan het lijkt. Cultuur kun je niet zomaar veranderen. Het is iets dat ontstaat vanuit de mensen die de organisatie opzetten. Je moet er mee bezig blijven. De cultuur is nooit klaar en je moet er altijd aandacht aan blijven geven.

Toch hoeft het niet altijd in een traject gegoten te worden. Soms is het zo simpel als het uitschrijven van het verhaal van het bedrijf. Het is immers door iemand opgericht met een bepaald doel, daar zijn mensen bijgekomen, het bedrijf is ondertussen groter geworden en zo is een bepaalde cultuur ontstaan. Dat uitgeschreven verhaal kun je dan doorvertalen in alles wat je doet.

Cultuur wil je zie in het gedrag van je mensen

Je wilt de cultuur uiteindelijk terug zien in het gedrag van de mensen met wie je werkt. En dan met name de leidinggevenden, zodat zij het voorbeeld geven aan de rest. Dat kun je opsplitsen in processen, zoals het inwerktraject en learning & development. In structuren, zoals de organisatiestructuur en bonusstructuur. En in gewoontes en gebruiken. Zo zorg je ervoor dat je niet X zegt en Y doet maar dat alles het zelfde is.

Als je ondernemerschap bijvoorbeeld belangrijk vindt, maar vervolgens een organisatiestructuur hebt met een heleboel lagen. Dan lukt het niet om ondernemend te zijn als medewerker. Maar ook als je bijvoorbeeld saamhorigheid belangrijk vindt, maar een bonusstructuur met individuele bonussen hebt, dan gaat dat niet werken. Zulke tegenstrijdigheden moet je zien te voorkomen.

Cultuursessies

Bij Tony’s lasten we speciale cultuursessies in. Om de kernwaardes beter te gaan begrijpen en persoonlijk te maken door middel van opdrachten. In gesprek gaan over de waarden is het niet iets wat je opgelegd krijgt, maar iets wat je eigen kunt maken. Zo is het niet alleen een bedrijfsdoelstelling, maar past het ook in de persoonlijke doelstellingen van een medewerker.

Nu heeft Tony’s natuurlijk een hele uitgesproken kernwaarden, maar die zijn uiteindelijk bij ieder bedrijf wel te vinden. Zo heeft WeTransfer de missie: ‘creativiteit makkelijker en toegankelijker maken voor iedereen’. Voor hun is creativiteit erg belangrijk en dat laten ze duidelijk terugkomen in hun cultuur. In hun eigen tekentool maken ze portretten van de nieuwe collega’s. Iedereen heeft zijn eigen portret dat zichtbaar is bij binnenkomst. Deze portretten delen ze o.a. via LinkedIn om aan de buitenwereld een stukje van hun cultuur te laten zien.

Mensen centraal zetten

De kern is dus om de mens centraal te zetten. Door aandacht te geven creëer je betrokkenheid en willen mensen net dat stapje extra zetten. Cultuur is wat dat betreft best lastig om aan te draaien. Betrokkenheid is echter wel iets waar makkelijker op te sturen valt. Dit kun je meetbaar maken met een employee net promotor score bijvoorbeeld. Vervolgens kun je op de gemeten resultaten bijsturen, wat doorgaans resulteert in hogere productiviteit, minder verzuim en zelfs vaak hogere winst. Ik raad dit echt aan elk bedrijf aan. Hiermee creëer je betrokkenheid en je geeft mensen het gevoel dat je naar ze luistert, wanneer je er ook daadwerkelijk iets mee doet.

Zorg dat je helder hebt: wie je bent en waar je voor staat.

Juist vanwege de enorme krapte op de arbeidsmarkt is het heel erg belangrijk om hier mee bezig te zijn. Zorg dat je helder hebt: wie je bent en waar je voor staat. Maar ook welk gedrag je belangrijk vindt. Én legt dat goed uit. Vervolgens vind je daar op de juiste mensen bij en deel dat met de buitenwereld.

Cultuur zit hem niet in de leuke activiteiten of in de pingpongtafel op kantoor.

Het zit hem echt in het goed neerzetten van processen, structuren en gewoontes. Maar vooral in het gedrag. Dus wees je als manager of directeur echt bewust van de rol die je hierin hebt. Dat is het belangrijkst.

Wil je de podcast beluisteren?